Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/01/2024

État des CP/JRTT à date du 31 mai 2023

CFDT : Allez-vous respectez-vous la jurisprudence concernant l’acquisition des CP pendant les arrêts maladie ?  

DRH : A partir du moment où le collaborateur est en arrêt, s’il est en arrêt maladie professionnelle, il continue à cumuler des CP. S’il n’avait pas pris ses 30 jours de CP la première année, il y a bien le report et le cumul. Quand il reviendra, il y aura un plan d’épuration de ses CP. Il devra donc les prendre avant de revenir au travail.  

CFDT : Ces chiffres vont être modifiés une fois la validation du Conseil constitutionnel qui va arriver en février ? Si j’ai bien compris, vous êtes en attente de cette décision.  

DRH : Sur la décision où nous sommes en attente, c’est bien le cumul des CP pendant les arrêts. Ici, c’est quelqu’un qui a cumulé des CP car il est en arrêt maladie professionnelle. Oui, les chiffres seront amenés à bouger selon la position du législateur.  

CFDT : Quelle est l’explication sur les dernières colonnes concernant le report de plus de 20 JRTT ? 

DRH : Ce sont les collaborateurs qui n’ont pas pris de RTT. 

CFDT : Ce sont donc des dépassements de jours travaillés. Je relance le sujet : Il y a une jurisprudence là-dessus. Quand nous dépassons le forfait jours, les jours doivent être payés.  

DRH : Jusqu’à date, nous avons ce report qui a été fait chez Auchan. Nous avons pris ce point dans l’accord temps de travail pour venir les payer mais à date, c’est un report.  

CFDT : Ce n’est pas la négociation collective qui fait que c’est ou non payé, c’est la règle de droit. L’accord ne change rien, cela devrait être payé et il devrait y avoir un rétroactif puisque nous avons 3 ans de prescription sur les salaires.  

DRH : Tout à fait. Nous avons fait un focus au 31 mai-1^er juin. Je vous propose de refaire un focus au prochain CSE puisqu’il y aura la moitié de l’année qui sera écoulée pour voir où seront les compteurs pour pouvoir faire un atterrissage ensuite.  

Commentaire CFDT : La DRH temporise pour ne pas payer.

 

Suivi des astreintes en DSI 

CFDT : L’écart du paiement d’astreintes entre les salariés internes et externes est quand même assez significatif. D’ailleurs, au moment du recrutement des externes pour les faire passer en interne, il y a un problème de communication. Nous ne leur donnons pas l’information complète de ce qu’il y a chez Auchan pour les astreintes.
Il devait aussi y avoir une renégociation sur les astreintes qui a été bloquée niveau ARF. C’est dommage.  

DRH : L’accord astreinte n’a pas été bloqué. Il a été proposé à la signature l’année dernière et nous n’avons pas recueilli de signatures. Il sera reproposé dans le cadre de la négociation de l’accord temps de travail. Cet accord permettait notamment de répondre à deux problématiques, essayer de redécouper le mode d’astreinte pour répondre à des petites équipes afin d’avoir un roulement et respecter les repos et la seconde est la problématique de la rémunération, notamment en DSI par rapport aux prestations externes avec un forfait plus important pour les collaborateurs. Le projet sera remis à signature et rediscuté.  

CFDT : En attendant,  on aurait pu négocier spécifiquement sur l’accord d’ARS, et avancer sur certains points, plutôt que de le prolonger avec ses mesures insatisfaisantes. 

 

La démarche OKR 

CFDT : Cette méthode est-elle utilisée dans d’autres entreprises ? Est-ce efficace ?  

DRH : C’est une démarche qui est très populaire dans le cadre des modes agiles. Elle a été beaucoup mise en avant par Google. C’est très utilisé dans le monde de l’AFM. Il y a un objectif très simple qui est de se dire que la direction générale pose un objectif commun à toute l’entreprise qui est décliné ensuite auprès du collaborateur, tous les projets lancés viennent répondre à cet objectif commun. Le sens est donc donné au collaborateur et cela permet de prioriser les projets.  

CFDT : Il y a beaucoup d’évidences. Normalement, nous devons déjà fonctionner ainsi.  

DRH : Il y a beaucoup de choses dans la méthodologie de travail qui relèvent du bon sens mais il est bien de le poser et de lui donner un nom.  

 

mise en place du nouvel entretien d’activité 

CFDT : Le fait que l’entreprise permette à chacun d’éventuellement s’élargir professionnellement, cela nous semble être le minimum.  

DRH : C’est un des points de progrès. Ce sont des choses qui n’étaient pas bien faites par le passé dans l’entreprise. Quand il est question d’employabilité, il faut vivre avec son temps car très peu de gens font le même métier durant 40 ans. Le sens est de développer l’employabilité des collaborateurs. Cette dernière est possible via le développement des compétences. Cela n’était pas bien fait par le passé, en particulier sur la population employée.  

CFDT : Il faudra suivre un indicateur montrant une progression sur cet item. 

DRH : Oui, la mobilité interne par exemple.  

 

Point avancement Flex 

CFDT : Vous allez fermer tout le 2^nd étage du CIS ? 

DSG : Nous avons alloué trop de place à la DSI. Nous avons fait des relevés durant de nombreuses semaines. Nous avons constaté que nous ne dépassions pas une certaine quantité de personnes dans les bâtiments. C’est ce qui nous incite à gagner des surfaces. Il est possible de fermer le 2^ème étage de la DSI, ce qui permet d’avoir la juste place et d’obliger les personnes à utiliser l’outil, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.  

CFDT : Que faisons-nous de cet étage ? 

DSG : L’idée est de ne pas les chauffer et, en fonction des surfaces libérées, les dirigeants décideront de ce qu’ils en feront.

DRH : Nous sommes toujours dans la phase de déploiement du flex. Nous libérons les surfaces. Une fois que nous aurons terminé de déployer l’ensemble de la Centrale, nous aurons défini les espaces et c’est à ce moment que se posera la question du meilleur endroit pour chaque direction. La direction produit devrait repartir de l’autre côté afin d’être plus proche des cuisines et des box fournisseurs. Nous devrions y voir plus clair à la fin du 1^er semestre. 

 

Pointage pause pour participer aux vœux du DG 

CFDT : Les vœux et informations de Philippe Brochard, + le partage d'un morceau de galette : n'ont pas été suivis par certaines personnes car il fallait pointer une pause. Forts regrets de ces personnes, et questionnement quant à cette consigne en regard d'un moment important d'échange concernant le travail avant tout. Il s'agit manifestement d'une erreur regrettable, le salarié n'est pas censé devoir pointer en pause pour suivre les vœux du DG ? 

DRH : Le message a été le même pour l'ensemble des services, l'évènement devait être en hors temps de travail. C’est pour cela qu’il a été positionné à 13h45, lors de la pause déjeuner. Les événements non obligatoires sont hors temps de travail. La règle est la même pour tous. 

CFDT : Est-ce que ce type d’événement va rester gratuit ou vous comptez faire des entrées payantes ?  

DRH : Nous allons y réfléchir. Moi j’y suis allé sur mon temps de pause.  

CFDT : Ca n’a pas vraiment d’impact pour les cadres en forfait jours. Cette situation pénalise les employés en forfait heures. 

DRH : C’est un choix individuel.  

CFDT : Effectivement, chacun appréciera… 

 

Gestions RH par les tuteurs des stagiaires

CFDT : Dans le cadre d'un recrutement de stagiaire, constat que toute la partie RH est à faire par le responsable (comme indiqué dans le support "Intégration et accompagnement au cours du stage »). Et globalement, impression que pour tous les domaines il faut soi-même réaliser la partie administrative : - récupérer auprès du stagiaire toutes les informations / les documents personnels (attestations de droits, carte d'identité, convention de stage, …) - puis gérer cela via des applications. Pourquoi faisons-nous le travail des personnes censées le faire ? Car il y a alors une charge reportée sur des personnes au détriment de leurs propres missions, et qui finit par impacter leur pertinence dans leur propre périmètre.

DRH : La procédure décrite est celle applicable dans l'entreprise pour l'ensemble des directions. Cette procédure prend généralement 15 min pour le tuteur. C’est bien au tuteur de recueillir l’ensemble des documents et de les enregistrer sur HR pour faire la demande de validation de la convention de stage. 

Commentaire CFDT : Cette réponse n’est pas sérieuse. Nous avons testé toute la démarche et les différents allers et retours ainsi que les vérifications, cela nous a pris plusieurs heures étalées sur plusieurs jours ! 

 

Isolation des fenêtres

CFDT : Nous vous évoquions récemment une interrogation sur les travaux de fenêtres encore à mener ; la réponse a été qu'il n'y avait plus de tels besoins. Or non, nous pouvons si besoin vous accompagner à divers endroits pour des fenêtres où il y a un fort courant d'air au niveau des joints (ou aussi en termes de bruit, quant au niveau du RDC il y en a sur le parking : on a l'impression qu'il y a une fenêtre, mais non). Un effort a été fait en termes de chauffage, mais en toute cohérence pouvez-vous assurément finaliser la bonne isolation au niveau des fenêtres ? Cela impacte évidemment les conditions de travail des salariés, et aussi il doit y avoir une grosse perte en coût de chauffage (et de climatisation l'été). 

DRH : Comme indiqué lors du dernier CSE, vous pouvez remonter ces problématiques en indiquant spécifiquement les fenêtres défectueuses pour qu'elles puissent être réparées ou changées au cas par cas.  

CFDT : C’est ce qui a été fait mais la réponse était qu’il n’y avait plus de soucis avec les fenêtres. Je confirme qu’une fenêtre a été ciblée et réparée.  

DRH : Il y a aussi un délai de commande. 
Nous avions changé les fenêtres pour une meilleure isolation. La réponse avait été de dire que toutes les fenêtres qui avaient été identifiées étaient changées. S’il y en a d’autres, il n’y a pas de problème à le remonter aux services généraux.  

 

Compteur de journée de solidarité en télétravail

CFDT : Une info a été donnée en CSP : il ne serait plus possible de faire sa journée de solidarité en télétravail. Est-ce que vous confirmez ? Si oui pourquoi ? Cette règle concerne-t-elle uniquement le CSP ? 

DRH : Chaque minute ou heure complémentaire/supplémentaire programmée ou non programmée, effectuée par les salariés sur l’année civile, viennent incrémenter un compteur spécifique relatif à la journée de solidarité. Ce compteur est alimenté en priorité par rapport aux autres éventuels compteurs existants. Il n'y a donc pas de journée de solidarité pouvant être faite ou non en TTV. 

CFDT : Il a été dit en CSP, que le dispositif d’incrémentation n’est pas possible en TTV. Le message passé a été qu’en télétravail, il n’était pas possible de mettre du temps pour la journée de solidarité. 
Il est régulier que des salariés fassent un peu plus de 7H TTE par jour en présentiel. Une consigne serait passée de ne pas permettre cela en télétravail. Confirmez-vous ? Et si oui pourquoi ? 

DRH : Les heures supplémentaires ou complémentaires sont à la demande du manager, en TTV le manager ne peut pas demander la réalisation d'heures supplémentaires. Il est donc demandé au collaborateur en TTV de ne pas dépasser son nombre d'heures sur la journée. Si le collaborateur doit réaliser des heures supplémentaires pour l'accomplissement d'une mission, il doit en informer au préalable son manager afin de valider ce dépassement d'horaire. 

CFDT : Cette règle est la même en présentiel. Pourquoi faire une différence entre présentiel et TTV sur cet aspect ?  

DRH : Nous demandons au collaborateur, en TTV, de respecter ses horaires de 7 heures maximum sur la journée. S’il doit dépasser, il n’y a pas de problème mais il doit informer son manager.  

CFDT : Cette règle n’est pas valable en présentiel ?  

DRH : Normalement si. En présentiel, nous le tolérons. En TTV, nous ne le tolérons pas.  

CFDT : C’est nouveau ?  

DRH : Non, ça a toujours été le cas depuis la mise en place du télétravail. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 13/12/2023

Temps de déplacement

CFDT : Certains salariés sont appelés à voyager en France comme à l'étranger, avec des temps de trajet longs. Comment ce temps de trajet professionnel est-il pris en compte ?

DRH : Lorsque le temps de déplacement se déroule pendant les horaires habituels de travail du salarié, il est traité comme du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune compensation supplémentaire. Lorsque le temps de déplacement se déroule en dehors des horaires de travail du salarié, le PV de désaccord NAO 2014 prévoit que les temps de déplacement additionnels au temps de déplacement habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié fait l'objet d'une contrepartie en repos à hauteur de 25 % de ce temps additionnel. Ce temps additionnel doit être enregistré sur Concur pour pouvoir alimenter le compteur. 

CFDT : Pour compléter, la fois dernière, vous aviez dit qu’un sujet serait évoqué par rapport à ce temps de déplacement.  

DRH : Si vous parlez du F503, soit le « hors site », ce n’est pas la même chose. 

CFDT : C’est un peu lié car, dans certaines équipes, des managers demandent à ce qu’une personne qui va en déplacement sur un autre site ne pointe pas en « hors site ». Cela créé des problèmes. Il peut y avoir des déplacements, comme une personne qui va mettre trois heures pour se rendre sur un site et trois autres pour revenir. Comme elle ne met pas travail « hors site », sa journée n’est pas décomptée entière. 

DRH : Au contraire. C’est bénéfique pour lui, la journée est décomptée. 

CFDT : Non, il ne doit pointer qu’au moment où il arrive sur site et dépointer lorsqu’il quitte le site. Cela se passe ainsi dans certaines équipes. Cela pose un problème par rapport à cette consigne qui n’est pas la même partout. 

DRH : Ce sont des paramétrages dans e-tempo. Hier, j’ai vérifié avec l’équipe. Ce qui a été écrit est que, quand je mets du F503, c’est hors site Auchan. A priori, des consignes différentes sont données en Exploitation. Il faut que nous nous alignions, mais Laurent Doublé est en congés. Dès son retour, je dois positionner un rendez-vous avec l’Exploitation et Laurent, plus ARL, pour prendre une position commune et qu’elle soit claire dans l’ensemble de l’entreprise. A date, il y a des messages différents et divergents selon les entités. Nous avons le bon message par rapport à ce qui a été fait à l’origine. Est-ce que ce message doit perdurer ou non ? Nous devons nous poser pour en discuter. Les choses doivent être faites dans les règles et correctement. 

CFDT : Oui, mais il faut bien aussi que les gens aient leur journée de décomptée malgré des durées de déplacement importantes. 

DRH : Nous sommes bien d’accord. Comme c’est pendant son temps de travail, c’est du temps de travail effectif.
Il badge au moment de partir. S’il part à 5h du matin, il ne badge pas. Il fait du déplacement sur Concur, sur le temps additionnel. Le reste passe en temps de travail effectif selon ses horaires habituels de travail. C’est la règle à date pour que cela ne lui décompte pas six heures de journée alors qu’il en a fait bien plus. 

CFDT : Est-ce dans une note de service qui a été diffusée ? A défaut, une note de service pourrait-elle être largement diffusée ? 

DRH : Je ne pense pas qu’il y ait une note. Avant de faire une note de service, nous allons faire quelque chose de complet avec le hors site. S’il y a un souci quelque part, dites-nous où pour que nous repassions la consigne au manager. Ce sera plus simple. Je ne veux pas faire une note parcellaire, mais une note avec toute l’information et la bonne information.

 

Titres restaurant

CFDT : Concernant les titres resto des salariés d'Avision, vous nous avez répondu que pour bénéficier des TR il faut 10 jours/mois travaillés sans lieu de cantine, et que les samedi-dimanche travaillés ne permettent pas de l'atteindre. Mais ils travaillent aussi le soir jusqu'à 21h15 (horaires postés) et la Rotonde est fermée. Cela peut-il être pris en compte ?

DRH : Les titres restaurant ne peuvent être délivrés qu’en prenant en compte le temps du midi. Un salarié travaillant la nuit ne lui permet pas de bénéficier de ces titres. Par conséquent, nous restons sur la position initiale -10 jours sans cantine si on compte uniquement samedi-dimanche.

 

Franchise

CFDT : Y a-t-il des nouvelles concernant le développement de la franchise ?

DRH : Depuis le comité européen il n'y a pas d'autre information sur la franchise. Dès que le sujet évoluera les informations seront partagées dans un premier temps au CCSE exploitation puis dans les autres CSE. 

CFDT : Par rapport à l’objectif ambitieux qui avait été donné, notamment au CCSE de l’Exploitation, depuis le salon de la franchise (en mars), le fait est qu’il ne se passe rien. Nous n’avons pas d'informations.

DRH : A date, je sais qu’il y a des contacts au salon de la franchise. Cependant, ce n’est pas parce qu’il y a un contact qu’il y a du mouvement un ou deux mois après. Le potentiel franchisé peut changer de franchiseur. Il y a des contacts. J’ai entendu qu’ils qualifiaient les contacts. Les basculent devraient arriver lors des fins de contrats de franchise en cours, ou pas. Nous n’avons pas plus d'informations. 

CFDT : Savons-nous le volume de contact ? Sont-ce plus des supers, des hypers ? 

DRH : Je l’ignore. Comme vous, nous avons eu des informations lors du salon de la franchise. Depuis, nous n’avons rien eu.
 

Pesticides

CFDT : Une très grande majorité des ananas que nous vendons en France sont en provenance du Costa Rica, que ce soit pour les ananas entiers ou les ananas vendus au crownless (sans plumet). Il apparaît de plus en plus clairement, que la culture des ananas provoque des dégâts environnementaux considérables au Costa Rica (https://www.vice.com/en/article/g5ykbx/supermarket-pineapples-toxic-pesticides). Par ailleurs, des médias anglo-saxons ont affirmé que des produits vendus au Royaume-Uni ou aux Pays-Bas ne respectaient pas les réglementations européennes au niveau des pesticides (notamment présence de Chlorothalonil, un fongicide interdit). Avons-nous effectué des tests indépendants sur les ananas vendus en magasins afin d'anticiper un scandale sanitaire qui pourrait arriver jusqu'à nous ?

DRH : Dans le but de se prémunir de ce genre de problème, Auchan a mis en place un plan d'analyse des résidus de pesticides, l’un des plus importants de la GMS avec plus de 1 200 analyses par an sur les différents produits que nous commercialisons. Sur ce plan, nous relevons environ 1 % (tout produit confondu) de non-conformité à la réglementation. Ce plan est constitué en fonction de différents paramètres dont les risques que ce soit dû à l'origine ou médiatiques et l’historique de non-conformité. Ce plan important s'ajoute aux analyses effectuées par nos fournisseurs qui doivent se conformer aux limites de résidus de l’Union Européenne, aux analyses effectuées par les douanes à l’entrée sur le territoire Européen et à ceux de l’administration anglaise. A ce jour, aucune analyse n'a montré la présence de résidu de pesticide sur ce produit et cette origine et aucun rejet à la frontière n’a été opéré par l’administration. Dans le même temps et dans la lignée de la politique de l'entreprise d'être toujours plus proche de la production, notre bureau d’achat via Zenalco (bureau d’achat en Espagne) travaille pour réduire au maximum les intermédiaires et donc d’être le plus en direct possible avec le producteur. Ce qui permet également d'avoir un œil, une maîtrise et une exigence plus forte vis-à-vis de la production dans ces pays. Au-delà des analyses pesticides et à l'image de ce que nous faisons dans nos produits filière « Cultivons le Bon », Auchan montre que le sujet des pesticides et de leur impact sur l’environnement est important pour lui (suivi des fréquences de traitement, en favorisant l’utilisation de méthodes non chimiques, black liste des pesticides...). 

Evaluation professionnelle

CFDT : La fiche de poste Expert Fonctionnel SI, n'existerait plus depuis 2 ans (ainsi que la grille apparemment). Comment ça se passe pour les évaluations de tenue de fonction et l'enjeu RVE ?

DRH : La DSI ne faisant pas exception, nous pratiquons la même politique que pour les autres fonctions qui ne sont plus dans la cible organisationnelle. Sur ce métier, quatre salariés sont encore affectés, deux partent en retraite en 2024. Les quatre n’ont pas signé leur avenant de changement de fonction lors de la mise en place de l’organisation de la DSI en mars 2022. Dans ce cas, la grille est gelée et non revalorisée. Si un changement de tenue de fonction a lieu, nous appliquons l’enjeu de RVE de la grille gelée.

CFDT : Lors d'un changement de métier en cours d'année ayant un enjeu RVE plus important, comment se gère le calcul final ?

DRH : On applique la nouvelle RVE. Il y a eu une époque où nous appliquions au prorata. Maintenant, quand nous changeons pour un nouvel enjeu dans l’année, c’est le nouvel enjeu qui s’applique.  

Communication

CFDT : Les changements de la haute direction d'Auchan (ex. : l'arrivée de Serge Papin, le départ d'Edgard Bonte et l'arrivée d'Antoine Grolin) : A nouveau, nous avons appris cela par la presse, et même après coup, aucune information/explication ne sont redescendues aux salariés, ce qui nous donne le sentiment d'une déconsidération (car forcément ce genre de changement intéresse le salarié), pourquoi ?

DRH : Les nominations/changements dans cette sphère ne relèvent pas de notre compétence. Nous avons appris l'information en même temps que vous dans la presse. Qui plus est, a date la nomination de Serge Papin n'est pas confirmée/officialisée en interne. 

CFDT : Il reste dommage qu’il n’y ait pas une information avant. A une époque, ce type d’information était redescendu aux salariés. Les salariés ne se sentent pas vraiment considérés avec un tel fonctionnement, quand ils découvrent leurs dirigeants dans la presse. 

DRH : Je ne le nie pas. Il n’y a aucune information officielle à date. 

CFDT : Le départ d’Edgar Bonte est officiel. Non ?

DRH : Comme vous, je n’ai pas d’autre information. Il n’y a pas eu de note ou de confirmation. Il n’y a pas eu d’information. Je l’ai moi aussi appris par la presse. Si j’avais d’autres informations, vous les auriez. Quand j’en aurais, si j’en ai, vous les aurez. 

 

Températures dans les bureaux et travaux

CFDT : Par rapport aux basses températures des plateaux (situation qui s'est améliorée récemment, merci), vous indiquiez qu'il y aurait des relevés réguliers afin de vérifier ces températures. Pouvez-vous svp nous préciser comment seront faites ces vérifications (quels plateaux, à quelles heures, pendant une période de quelle durée ?) et comment seront communiqués les résultats (dans tous les cas a minima cela pourrait-il être communiqué régulièrement aux membres de la CSSCT et du CSE) ?

DRH : Un relevé de température est réalisé par l'équipe technique accompagnée de temps en temps par une personne du pôle santé. Le relevé se fait au milieu du plateau, près des fenêtres. Il est réalisé 3 fois sur la journée 8h30-13h30 et 16h30. Pour l'instant il est fait au 5^ème étage sur le plateau et les satellites. Les relevés n'ayant pas entraîné de remarque particulière, ils ne sont pas amenés à perdurer dans le temps. En dehors des températures, un premier constat a été fait. Un mauvais réglage des thermostats (-1 au lieu de +1) pourrait expliquer la sensation de froid. Le point est à l’ordre du jour du CSSCT du 14 décembre.

CFDT : Concernant les travaux estimés nécessaires, vous nous indiquiez qu'une enveloppe était allouée chaque année et que ces travaux étaient sur des critères de vétusté et de criticité, ainsi que basés sur l'avancée du Flex-office. Mais nous n'avons pas eu le listing de ces travaux, avec donc les estimations de ces critères, les coûts associés, le planning envisagé. Pouvez-vous nous présenter cela svp ?

DRH : Une présentation des travaux réalisés est faite en CSSCT une fois par an par l'équipe des services généraux. Un suivi est fait à chaque CSSCT sur les avancements.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 22/11/2023

Projet de modification des horaires de travail de l’équipe comptabilité le samedi 06/01/2024

CFDT : Antérieurement, le volontariat était mis en avant. Ce n’est plus le cas ? Tous ceux qui n’auront pas terminé leur travail au 6 seront-ils obligés de venir ? 

Direction : Oui. Cela concerne essentiellement la comptabilité générale car ce sont eux qui déposent le bilan et les liasses fiscales. La partie des équipes côté comptabilité fournisseur et client sont impactées par les rapprochements intercompagnies. Sur les équipes concernées, ce n’est pas du volontariat.  

CFDT : La charge de travail que cela représente permet-elle d’envisager de clôturer avant cette date ? 

Direction : Nous aurons besoin de travailler le samedi 6 janvier. Comme chaque année jusqu’à présent, nous travaillons le samedi pour assurer les délais de clôture.  

CFDT : 62 personnes seront donc présentes ?

Direction : Oui. Concernant les agents de maîtrise en horaires annualisés, ils ont la possibilité d’être payés de l’entièreté des heures prestées ce 6 janvier ou de rester dans une gestion classique du compteur d’annualisation soit les 1575 heures annuelles dont les 7h de JDS. Pour les salariés en forfait jours, cadres et agents de maîtrise, c’est une journée prestée qui alimente le compteur des 214 jours et donc le repos non pris devra être repositionné avant le 31 mai. Les modalités spécifiques à chaque organisation du travail seront respectées avec le décompte de jours de travail, décompte d’heures supplémentaires, alimentation du compteur d’annualisation, conditions de modification des horaires, limite du nombre d’heures complémentaires. 

Avis CFDT : Selon le contexte qui nous est présenté, à savoir :
- télétravail possible au souhait
- choix de la compensation (paiement ou récupération du jour)
la CFDT émet un avis favorable, avec un bémol sur l'impossibilité de pouvoir achever la clôture avant la date (ce qui en fait un sujet structurel).
En complément, souhait d'avoir un retour au CSE de janvier, sur l'organisation effective de ce 6 janvier.
 

Point de suivi sur la transformation de la DSI

DRH : Le taux d’internes à fin octobre était à 44.7 %, en évolution de 5 % par rapport au dernier trimestre. Nous étions à la cible de ce qui était posé pour 2023. La campagne d’internalisation suit son cours de manière efficace. Les nombres de recrutements en cours concernent des remplacements sur des postes sensibles. Il est question de 4 personnes en delivery, 3 côté ITaaS et 4 côté commerce digital. 81 internalisations ont été faites sur l’année.  

CFDT : Cela représente combien d’internes et d’externes au total ? 

DRH : Il me semble que nous étions à 511 externes à fin octobre pour 412 internes. Il y a un an nous étions à 650 externes.
Il faut souligner les avancées. Nous ne pouvons pas internaliser 200 personnes du jour au lendemain. Cela demande du temps. 

CFDT : Sur votre tableau, quelle est la différence entre enfant malade et soin enfant ? 

DRH : Ce sont des motifs de gestion dans HR qui sont un peu flous. Je me renseignerai.

CFDT : Est-il possible d’avoir un détail sur le digital ? 

DRH : Sur le +44 % d’incidents du digital, cela était lié à une nouvelle solution de paiement qui  a créé de nombreux incidents lors de sa mise en place. Dès le mois de novembre les incidents auront été réduits car la solution a été adaptée. 
Sur la partie gestion des incidents, il y a encore trop de moments où nous sommes sur un mode silos et où il n’y a pas assez de transversalité. C’est pourquoi en 2024, la prochaine étape est la mise en place de 8 transversalités, c’est-à-dire 8 sujets qui sont impactant pour l’entreprise et qui impactent différents périmètres de l’IT. A chaque fois un expert sera nommé sur cette transversalité et lorsqu’une problématique impactera ce périmètre, ce sera lui qui identifiera tous les périmètres à solliciter et les endroits sur lesquels il faudra mettre le poids du corporate car il y a des problématiques.
 

Conditions de travail 

CFDT : Sujet malheureusement récurrent, chaque année, au moment des changements de températures (mai-juin et octobre-novembre) : La climatisation / le chauffage ne fonctionne pas comme il faut partout (de fréquents exemples de 17° en tout début de journée en ce moment), les courants d'air venant à priori de fenêtres défectueuses / ayant vieilli…
Peut-on espérer un jour un VRAI chantier traitant cela, que l'entreprise dispose enfin d'un système assurément opérationnel, et en cohérence avec les considérations environnementales et les conditions de travail des salariés ?
Constats :

1. Les clims démarrent le lundi vers 9H après un WE d'arrêt (15 ° programmé)
2. Au 2ème étage, zone rouge : à 7H le lundi et jusqu'à 11H au moins, il fait plutôt frais sur les plateaux.
3. Au 2ème étage, zone rouge : mardi matin, les clims ayant fonctionné normalement depuis 1 journée, il fait 18° à 8h (CIS 2ème étage, zone rouge)
4. Fonctionnement des clim' :

- Le matin sur un demi-plateau, il n'y a qu'une à 2-3 clim' qui chauffent (sur les 8 ou 10).
- Tout dépend si on est à côté d'une fenêtre (plus ou moins bien isolée) ou à côté de la clim qui chauffe.
- Par ailleurs les clims projettent la chaleur vers le haut, donc elles chauffent d'abord le volume en hauteur et ensuite l'atmosphère se réchauffe progressivement vers le bas.
- A priori les clim' sont programmées à 15° jusque 8H30, le temps que les SG arrivent pour modifier la programmation.
Il serait intéressant qu'il y ait une campagne de mesures avec des thermomètres digitaux, sur plusieurs jours, sur la plage 7H - 19H, pour avoir la réalité des températures là où les salariés signalent qu'il fait trop frais. 

DRH : Une enveloppe est allouée tous les ans depuis 4 ans, la priorité est associée en fonction de la criticité/vétusté des installations et l'avancée du projet flex. Concernant les fenêtres il n'y a pas de sujet en tant que tel les fenêtres où nous avions des difficultés ont été changées cette année (bat E). Pour le dysfonctionnement de la climatisation/chauffage, nous avons subi "une casse au 2ème étage" et à ce jour tout est ok. Pour le reste nous respectons les consignes du plan sobriété. Concernant la T° les services généraux vont être vigilants notamment le matin et apporteront des solutions si des problèmes sont détectés. Un relevé de température est réalisé régulièrement par le service de santé au travail et systématiquement à la demande des salariés en cas de température ressentie inférieurs au plan de sobriété. A date aucun relevé de température n’était inférieur à la température minimum. 

CFDT : Le matin lorsque nous arrivons, nous sommes loin des 19°C.

DRH : Une attention particulière va être portée sur ces problématiques
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/09/2023

File informatique des sites 

CFDT : Vous avez indiqué « Ajustement à la cible des ressources nécessaires après la remise aux normes ». Avons-nous une tendance pour savoir quel sera l’impact sur les effectifs et l’emploi ? 

DRH : Nous avons identifié une internalisation de 7 ETP à partir d’avril. C’est la cible posée. Le test permettra de voir si cela est cohérent.
Il y avait la question d’un RIS bientôt à la retraite. « Mon responsable est au courant, mais aucune démarche pour me trouver un remplaçant ; j'ai la certitude que notre métier va disparaître et que des prestataires feront notre job. Cela concerne quand même plus de 50 personnes !! Est-ce que le métier de RIS va disparaître au profit de sociétés de service ? »
Nous sommes dans une démarche inverse avec l’internalisation, y compris pour la file informatique des sites. Ils étaient à 90 % internes. Il restait quelques externes. Nous en avons internalisé trois depuis le début de l’année et nous continuons de le faire. Le recours à la prestation est aujourd’hui en logistique. Avec le passage de la file informatique des sites sur les entrepôts, nous arrêtons le contrat de prestation et nous internalisons. Pour les départs en retraite, ils sont tous écrits en remplacement pour 2024.
Il y a une vraie volonté d’internaliser et de rééquilibrer les internes et externes sur la DSI. La politique est enclenchée depuis trois ans. A date, nous avons encore fait une cinquantaine d’internalisation cette année. Nous sommes sur les mêmes volumes en cible l’année prochaine. Nous sommes à plus de 60.

Flex-Office 

CFDT : Aurons-nous les dates précises de déploiement ? 

DRH : Nous sommes sur un planning type qui sera adapté par périmètre.  

CFDT : Par rapport au COPIL, il y a un manque : l’absence de membres du CSE. Nous avons une instance officielle et importante. On y trouve les services généraux, les RH, la médecine du travail, les assistantes mais pas de représentants du personnel ! 

DRH : Nous vous retrouvons dans le groupe de travail. 

CFDT : Là où tout le monde peut aller.  

DRH : Non, tout le monde peut aller dans les ateliers avec les volontaires et non dans le groupe de travail par direction.
Le COPIL est un travail en amont. Les élus n’ont aucun intérêt à venir sur cette partie. 

Commentaire CFDT : Le document indique « Autres volontaires » comme participants au groupe de travail par direction.

GDI

CFDT : Vous nous aviez répondu : « Le collaborateur qui avait un cycle au-delà du 1er mars a eu l'intégration de son indemnité à partir de janvier 2023, donc il n'y a pas de perte. En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023. » Effectivement l'intégration s'est faite à partir du 01/01/23, donc de janvier à mars 155,97x3 = 467,91 car fin de cycle Mars, ce qui ne fait pas un an de GDI (manque 9 mois par rapport aux personnes des cycles de janvier et février qui ont touché leur GDI entièrement de 2022 + l'intégration de l'indemnité donc 600+600+intégration de leur indemnité à partir de février ou mars, donc bien une perte). « En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023 » Oui, mais pour ce qui concerne la GDI de 2023, et non de 2022. Ne voyez-vous pas qu’il y a un problème ? Qu’il manque 2022 ? 

DRH : Ils n'ont rien perdu, certaines personnes ont gagné plus que si la GDI avait été maintenue, d'autres ont eu uniquement la compensation. On ne peut pas parler de perte lorsque le collaborateur n'avait aucun droit au départ sur cette somme.
Concernant le sujet de la GDI, un accord a été conclu en 2023 pour y mettre fin. Nous avons déjà abordé les différentes questions lors des CSE précédents. Sur les problématiques individuelles, il convient de les remonter au niveau des RRH pour un traitement spécifique. Nous n’aborderons plus de problématique individuelle dans le CSE. 

CFDT : Nous sommes bien sur des réclamations individuelles et collectives en CSE. C’est le lieu pour traiter ce genre de choses. Ce sont des exemples qui illustrent une problématique collective.  

DRH : Sans avoir pas la personne derrière, nous ne saurons pas répondre. La problématique reste individuelle et doit être traitée par le RRH de la direction concernée. 

CFDT : La façon dont a été traité le cas en question a privé le salarié de la partie 2022. 

DRH : Nous avons signé un accord. Je ne reviendrai pas dessus. 

CFDT : Vous avez mis en place un système qui n’est pas dans l’accord, celui des catégories des quatre cas prévus. Les cas de figure ne sont pas négociés. Vous les avez fixés unilatéralement. 

DRH : Il y a des paliers. J’ai déjà répondu, je ne le ferai plus. Un process est en place.

CFDT : Démontrez qu’il n’y a pas eu de perdants. Vous affirmez sans démontrer. Les personnes font le calcul et font la comparaison avec ce qu’elles auraient dû toucher dans le cas classique et dans le cas de cette suppression. Elles voient bien qu’il manque un morceau. Si votre position est d’être dans le déni, nous le notons et nous la relaierons aux salariés.

DRH : C’est votre point de vue. Je ne ferai aucune démonstration. J’ai répondu.

CFDT : Il y a une autre question. Suite à un départ en retraite, un salarié constate qu'il lui manque une partie de sa GDI. Avant la suppression de la GDI, il aurait dû percevoir sa GDI sur une année au mois d'avril (payable en 2 fois) + le prorata jusqu'à son départ, soit 3 mois. Or, à ce jour, il n'a perçu que l'indemnité compensatrice de janvier à juin, soit 6 mois, donc un manque à gagner de 9 mois soit 1 450 €. Maintenez-vous qu'il n'y a pas de perdant ?

DRH : Pour les cas spécifiques et individuels, il convient de prendre attache directement avec le RRH pour vérifier la situation. Je maintiens qu’il n’y a pas de perdant. Une réponse a été faite.

CFDT : Le service RH a déjà répondu qu’il n’y aurait rien d’autre. Est-ce utile d’indiquer le nom des personnes ou votre démarche est-elle de dénier ? La réponse faite n’est pas correcte. 

DRH : Ma réponse est faite et claire. Le RRH concerné a donc vérifié. 

CFDT : Oui pour 2023, mais il n’a pas vérifié sous l’angle de la GDI 2022. Il y a un problème que vous ne voulez pas regarder. Est-ce que ça servira si nous précisons les personnes ?

DRH : C’est avec quel RRH et quelle direction ? Envoyez-les-nous par mail. Nous allons regarder.

RVE

CFDT : Nous n'avons pas trouvé la note de cadrage RVE sur la Box (à part celle de 2022). Pouvez-vous nous indiquer où la trouver ou nous l'envoyer ?

DRH : Je vous enverrai la note RVE qui est normalement destinée qu’aux managers. 

CFDT : Si celle de 2022 était publique, pourquoi celle de 2023 ne le serait pas ? Lors du dernier CSE, vous nous avez dit que nous la trouverions sur la box.

DRH : C’est la même. J’ai dit une bêtise car la note RVE ne doit pas être diffusée sur la box. Elle n’a rien à y faire, c’est une erreur. 

Forfait jours

DRH : On ne peut pas on imposer des horaires de début et de fin de poste à un cadre, mais nous pouvons imposer une présence/disponibilité pour répondre aux besoins client. Par exemple, être disponible entre 9h30 et 17h30. 

CFDT : Il faut distinguer si le cadre est en forfait jours ou en horaire. Ce n’est pas la même règle. Là, il s’agit de forfait jours. Vous pouvez fixer des plages de service mais si vous fixez un horaire à respecter à un cadre au forfait jours, il n’est pas autonome dans l’organisation de son temps de travail et n’a donc pas vocation à être au forfait jours. A partir du moment où vous fixez des horaires, le forfait jours tombe. 

DRH : Nous ne fixons pas d’horaires, mais des tranches de disponibilité. 

Commentaire CFDT : Voilà une bien subtile distinction qui pourrait avoir du mal à convaincre les juges. Précision : si le forfait jours tombe, toutes les heures au-delà de 35h hebdo doivent être payées avec la majoration.
 

Démission pour suivre son conjoint

CFDT Pour un salarié amené à suivre son conjoint, comment cela se passe-t-il au niveau de la rupture du contrat de travail et des indemnités ?

DRH : Le collaborateur peut démissionner pour suivre son conjoint. Il n'y a pas d'indemnité particulière liée à ce mode de rupture. Cependant, pôle emploi peut indemniser le collaborateur au titre du chômage à ce titre selon les règles qui lui son propre.
 

Qualité de Vie au Travail

CFDT : Lors d'un CSE il y a quelques mois, nous évoquions le besoin d'expression de chaque salarié sur la QVT. L'outil de sondage antérieur n'étant plus actif, vous réfléchissiez à une nouvelle méthode de recueil régulier. => qu'en est-il ?

DRH : Nous n'avons pas connaissance d'un ancien outil permettant de réaliser des sondages QVT. Par contre, avec le nouvel outil BES, nous pouvons réaliser des sondages ciblés. 

CFDT : C’était une application web sur laquelle nous pouvions nous exprimer. Nous avions compris que nous n’attendrions pas le BES pour permettre aux salariés de s’exprimer, mais le faire par le biais d’un outil. 

DRH : Il n’y a pas à date, un outil permettant de questionner sur la QVT. Cela ne me parle pas. Ça m’intéresse que vous retrouviez le nom pour creuser avec les équipes concernées. Nous devons à peu près parler de la même chose. Avant, la plateforme du BES était leadée par le Corp avec un BES par an et c’était la même enquête au même moment avec tous les pays sans pouvoir faire autrement. Dans l’avant-dernière négociation, ils ont négocié une fonctionnalité dans cette plateforme permettant de faire des sondages sur des populations plus ciblées. C’est ce qui avait été fait l’an dernier où il y avait eu un BES spécifique manager. 

CFDT : C’est Smarty. Cela avait démarré en 2020 en DSI et c’était un outil permettant de questionner la QVT. 

DRH : Nous allons nous renseigner. 
 

Bâtiments Centrale 

CFDT : Que vont devenir les bâtiments A et B ?

DRH : Il n’y a pas de décision à date. Il n’est pas envisagé de remettre qui que ce soit dans les bâtiments A et B par rapport à la problématique de passoire énergétique. Il n’y a pas de secret non plus sur l’intention de rapprocher la direction produits côté grande centrale pour la proximité des box et la proximité de la cuisine. Nous envisageons un jeu de chaises musicales.
 

Hausse des tarifs des machines distributrices de café
           
CFDT : 1^er) Constat durant la S37 : prix de 0,35 € (coût "normal") le 12/09 ; +0,05 € le 13/09 ; encore +0,05 € constaté le 14/09 matin et encore +0,05 € constaté le 14/09 après-midi (!!?!)
=> hausse totale de 40 % du 12 au 14/09, ce qui est énorme et sur un créneau très court (et cela juste après l'interdiction des machines à café personnelles, cela passe mal).
2^e) Constat le 18/09 matin : à nouveau 0,40 € (?!). Il n'est pas normal d'avoir de telles fluctuations. Y a-t-il un suivi/une vérification des prix appliqués par le partenaire ? Quel est le plan d'évolution tarifaire du partenaire pour ces distributeurs de café ? Où en est l'idée d'un espace "café - détente" sécurisé (avec machines personnelles) dans nos locaux ?

DRH : Concernant ces hausses, il y a eu une erreur de la part du prestataire, cette anomalie lui a été remontée. Pour le suivi/vérification des prix, une personne est mandatée dans l'équipe de Grégory. Le plan tarifaire est, quant à lui, suivi par la DAI. Enfin, concernant la création d'un espace "café-détente", l'idée n'a pas été retenue, car contraire au contrat négocié avec le prestataire.

Restaurant d'entreprise

CFDT : le partenariat avec API devait durer jusqu’en novembre 2022, pour ensuite rentrer dans une renégociation de contrat/voire d'autres partenaires éventuels. => qu'en est-il ?

DRH : Au vu de l'inflation et de la situation économique actuelle des entreprises, il a été décidé de renégocier pendant 1 ou 2 ans avec API. Les négociations sont en cours. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/08/2023

BES 

CFDT : Concernant le baromètre d’engagement et satisfaction, qui devient une enquête annuelle. La fréquence augmente, mais prévoyez-vous des actions derrière ? 

DRH : L’an dernier, il n’avait pas été décidé que nous aurions un BES annuel au niveau du Groupe. Cela a évolué depuis. L’an dernier, avec le BES Master, à savoir le complet, nous avions demandé à ce qu’il n’y ait pas, vu la quantité de projets, de plans d’actions « fleuve ». Nous avions demandé à ce que chaque manager travaille, dans son périmètre, les actions nécessaires par rapport au diagnostic. Nous n’avons pas de suivi de ces plans d’actions. Maintenant, dans la présentation que vont faire les managers à leurs équipes sur le lancement d’un nouveau BES, nous commençons par un état des lieux bilan de ce qui s’est passé depuis le dernier BES et les actions mises en place par rapport au diagnostic qui avait été posé. Ce sera systématiquement abordé dans la présentation du nouveau BES. Nous allons continuer de fonctionner en mode « light » selon cette méthodologie. Chaque manager sera responsable des actions dans son périmètre. 

GDI :

CFDT : Nous n'avons pas eu toutes les réponses à nos questions concernant la GDI lors du CSE de Mai. Pouvez-vous indiquer le nombre de salariés selon les différents cas ? Y a-t-il des cas qui ne sont pas prévus dans votre document ?

DRH : Concernant les cas indiqués lors du CSE du mois d'avril, l'ensemble des collaborateurs rentrent dans l'une des catégories. Pour le nombre de salarié dans les différentes catégories, le SIRH n'est pas en capacité de réaliser ce chiffrage. C’est une requête impossible de façon informatique. Il faudrait le faire manuellement pour chaque personne.

Commentaire CFDT : Nous sommes plusieurs informaticiens à la CFDT. La requête est parfaitement réalisable, mais c'est plus facile d'incriminer l'informatique pour éviter de répondre. La demande n'a d'ailleurs pas été faite à l'équipe SIRH.

CFDT : Pour ceux en fin de cycle GDI au 28/02/23, vous indiquez « ils gagnent » (2 200 €), mais que « personne n’est perdant ». S’il y a des gagnants, il y a des perdants. Exemple d’une GDI période du 01/03/2022 au 31/03/2023 : Le salarié perd l'année de sa GDI de 2022. Pourquoi ne pas avoir donné la GDI 600+600 et 10x100 (2 200 €) au lieu de rien et 12x100 (1200 €) ?

DRH : Le collaborateur qui avait un cycle au-delà du 1^er mars a eu l'intégration de son indemnité à partir de janvier 2023 donc il n'y a pas de perte. En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023.

CFDT : Il y a toujours cet écart qui fait que, selon la date, à un ou deux jours près, il y a une inégalité de traitement. Cela créé des frustrations. Il est dommage de ne pas avoir terminé un cycle afin que tout le monde soit sur le même pied d’égalité. 

DRH : C’est l’accord que vous avez signé. 

CFDT : Non, ce mécanisme n’apparaît pas dans l’accord ni dans les annexes. L’accord fait le calcul de la moyenne intégrée. Il ne fixe pas ce système avec les cas et les cycles.

DRH : Nous nous sommes surtout engagés sur le fait qu’il n’y aurait pas de perte. Certains ont gagné en plus, mais aucun collaborateur n’a eu de perte. C’est la règle. Il y a forcément une date. 

CFDT : Cela a créé des inégalités et frustrations pour ceux qui ne rentrent pas dans les grands gagnants. Ils s’estiment donc perdants.
 

Congé d’absence exceptionnelle

CFDT : Le parrainage civil donne-t-il bien droit à une journée d'absence autorisée, comme pour les baptêmes religieux ?

DRH : Le baptême, la communion solennelle (profession de foi) d’un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu’ils existent pour les autres religions donnent lieu à avoir une journée. Ce n’est pas le cas du baptême civil.
La convention collective prévoit uniquement pour la pratique d’une religion. Le baptême civil n’est pas une religion et n’ouvre pas droit à une journée. 

CFDT : Donc, la convention collective traite moins bien la République que les religions. Auchan pourrait corriger cela. Nous verrons lors des prochaines NAO.
 

Surcharge en compta 

CFDT : Les intérimaires de Docapost changent souvent car ils ne restent pas, donc il faut toujours reformer des nouveaux. Nos résultats se dégradent surtout en LD (livraison direct). Sachant que l'on demande aux salariés de la compta de faire ou refaire des dossiers fait chez Docapost qui ne s'en sort pas, et de faire leur relance car les fournisseurs se plaignent de ne pas être payé, cela devient ingérable Ne vaudrait-il pas mieux envisager d'autres mesures maintenant, avant que cela devienne plus inquiétant ?

DRH : Il s'agissait de la situation au mois de juin. Les mois de juillet et août ont été propices à la montée en puissance de Docaposte et la réaffectation des intérimaires sur le périmètre logistique. Concernant les relances, pour le moment, le traitement de la relance (email ou téléphonique) est envisagé sur la fin d'année 2023 (conformément au plan de montée en puissance). Nous avons procédé de la même manière avec Armatis.
 

Titres restaurant

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ARS/ARA éligibles aux chèques restaurant (la fois la dernière nous avions demandé le nombre de salariés ayant commandé des chèques restaurant) ?

DRH : 554 collaborateurs sont éligibles au TR sur ARS-ARA.

CFDT : Sur l'indicateur 711 du bilan social, il manque la restauration. Avez-vous prévu de l'intégrer pour les tickets restau à partir de 2023 ?

DRH : Effectivement, cette information n'est pas présente dans le bilan social, car cela concernait les données au titre de l'année 2022. Les titres restaurants ont été mis en place en 2023. Oui, on prévoit d'intégrer cette donnée dans le bilan 2023.
 

RVE

CFDT : Concernant la RVE : Quel est le taux maximum d’acompte prévu ? (Il devait être défini par la DG début juillet). Le débriefe « Feedback n°1 » a-t-il un lien avec l’acompte de la RVE ?

DRH : Le taux d’acompte a été fixé cette année à un maximum de 25 %. Concernant le Feedback 1, il est bien prévu de faire un point sur les objectifs. En fonction de sa date de réalisation, car certains ont eu lieu avant la détermination du taux d’acompte, il y a du sens à aborder l’acompte RVE. En termes de date et de période, l’acompte a été connu début juillet. Des débriefes ont eu lieu en juin durant lesquels il a été question des objectifs, mais pas des acomptes car nous sommes sur une période de quatre mois. 

CFDT : Certains pourraient-ils avoir un taux d’acompte plus faible en lien avec cet entretien ?

DRH : Le taux d’acompte n’est pas systématiquement à 25 % pour tout le monde. Il est adapté à la réalisation des objectifs, c’est pourquoi j’ai dit un maximum de 25 %.

CFDT : Ce Feedback 1 pourrait-il l’impacter ? 

DRH : Qu’il y ait ou non un entretien, nous faisons un feedback. Comme tous les ans, l’acompte peut être impacté selon la réalisation des objectifs. Ce n’est pas le feedback qui impacte. C’est plus ou moins appliqué selon les endroits, mais il n’y a pas de nouveauté. 

Commentaire CFDT : Quelques jours plus tard nous avons appris que des salariés n’avaient pas eu leur acompte RVE suite au débriefe « Feedback n°1 ». 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/06/2023

CFDT : Des réunions positionnées sur le temps du midi refont leur apparition (notamment en DSI). Est-il possible de laisser aux salariés un temps de repos méridien permettant de se restaurer ?

DRH : Il n'y a aucun rituel d'équipe ou individuel sur le temps du midi. Il peut en revanche y avoir ponctuellement des échanges sur le temps du midi. Le message est repassé par le RRH de la DSI en Codir pour rappeler le caractère ponctuel et exceptionnel des points sur le temps du midi.
Dans l’entreprise, il n’est pas possible de faire des points entre 12 et 14h. Il ne faut pas que ce soit régulier et que ce soit des points d’équipe.  

 

Filière responsable 

CFDT : Suite à l'enquête réalisée par l'association L214 et dévoilée le 17 mai 2023, nous nous interrogeons sur les critères de la filière responsable Auchan.

1. Comment un tel élevage a-t-il pu remplir le critère pilier n°2, notamment en termes de bien-être animal ?
2. Un audit avait-il été réalisé pour certifier/valider cet élevage 'filière responsable Auchan' ? Si oui, est-il prévu qu'il soit rendu public afin de comprendre comment il a été possible d'en arriver là ? La pétition de L214 a déjà reçu 60000 signatures, et la couverture presse pour cette affaire est extra-nationale ! Cela crée un préjudice certain pour notre filiale responsable Auchan. 
3. Comment être assuré que d'autres cas de ce type n'existent pas ?

DRH : Dès qu’Auchan a eu connaissance des éléments dénoncés par L214 concernant de la maltraitance animale dans un élevage de lapins, Auchan a suspendu provisoirement son approvisionnement auprès de cet éleveur le temps d’une enquête. Pour votre information, l'éleveuse a porté plainte, et la direction départementale de l'agriculture du Nord a diligenté une inspection dès publication par L214. Elle a conclu que l'élevage était tout à fait conforme à la législation. Cet élevage est l'un des 35 élevages qui fournissent la filière Auchan "lapins du Chti". Ce groupement d'éleveurs a été validé en 2016 selon le process habituel : visite d’élevage, remplissage grilles d'exigences minimales, validation par le comité filière. De plus, plusieurs audits ont été effectués en 2022 pour vérifier la conformité aux 4 piliers de la filière dont le bien-être animal. Ces audits n'ont révélé aucun dysfonctionnement. Il est important de noter que les audits des sites de production primaires sont réalisés par sondage. Il est impossible de suivre individuellement les 470 sites de production qui participent à nos filières. Depuis cette affaire, nous avons donc fait le choix de retirer le label "Auchan Cultivons le Bon" à cette filière dans l'attente des résultats de l'enquête interne. Le socle d'exigences minimum en matière de bien-être animal est formalisé pour toutes les espèces et fait l'objet d'audits réguliers. Il a été travaillé avec une ONG de référence "CIWF" qui nous accompagne depuis 2017. Malheureusement nous ne sommes pas à l'abri d'interventions de L214 comme celle-ci qui agissent selon un mode opératoire très sensationnaliste : pétition, vidéo montées et orientées, relais sur les réseaux sociaux et interpellations des médias. L'association est composée de plus de 52 000 adhérents ! La couverture presse pour cette affaire a été nationale. Les retombées presse sont nombreuses mais dans un temps très court. C'est une illustration parfaite de la culture du buzz et de la polémique. Les médias ont par ailleurs repris les arguments d'Auchan et modifiés leurs articles en soulignant l'action rapide d'Auchan.

CFDT : Si nous comprenons bien, il y avait bien eu un avis favorable en 2016 avec des audits mais qui n’ont pas été parfaits. Comme ce sont des sondages et qu’une vérification individuelle n’est pas possible, nous sommes passés à côté. 

DRH : Je ne dirais pas que nous sommes passés à côté. Aujourd’hui l’éleveuse a porté plainte. De plus, nous n’avons pas encore les résultats complets de l’enquête. Lorsque les audits ont été faits, ils ont été faits par sondage mais ils n’ont rien révélé d’anormal. N’oublions pas non plus que les pratiques et la façon de faire de L214 consistent à faire de la polémique et du buzz par des montages et par le relais sur les réseaux sociaux. Cela ne veut pas dire que tout est complétement infondé. Aujourd’hui, nous sommes encore sur l’enquête. Il est d’ores et déjà possible de dire que les audits réalisés n’ont pas révélé d’anomalie quand ils ont été effectués. 

Pour info, extrait du communiqué de L214 : « Nous saluons l’écoute, la réactivité, et le sérieux d’Auchan dans la prise en compte de cette affaire. Il est cependant regrettable d’attendre, une nouvelle fois, le signalement d’une association de défense des animaux afin de prendre des mesures correctives. Comment un élevage dont les lapins finissent en barquette sous logos Filière responsable, Lapin de France, Produit certifié et Saveurs en’Or peut pratiquer cette production d’un autre âge et en infraction avec la réglementation ? C’est pourquoi, nous maintenons la pétition mise en ligne ce matin qui demande à Auchan d’exclure de sa filière responsable toutes les exploitations qui exercent les pires pratiques d’élevage.  »
 

Titres restaurant

CFDT : Concernant les "titres restaurant", des salariés ne les ayant pas reçus : ce sujet reste vrai pour certains salariés, dont pourtant l'adresse est bien correcte dans leur référencement. A qui peuvent-ils s'adresser pour assurément résoudre le problème ?

DRH : Il faut que les salariés remontent leur question dans HR4YOU et/ou auprès de leur RRH en cas de difficulté particulière. 

CFDT : Le salarié était passé par HR4YOU mais c’est toujours en attente… 

DRH : Dans ce cas, il faut qu’il renvoi au RH. Il peut y avoir des anomalies mais s’il s’agit d’une personne en particulier il faut remonter le nom. 

Santé au travail

CFDT : Est-il possible d’avoir un retour sur le questionnaire Evrest (dispositif permettant d'analyser et suivre différents aspects du travail et de la santé de salariés) ?

Médecine du travail : Nous étions en dégradation par rapport à l’année d’avant mais cela est représentatif de l’état des français. Nous nous sommes référés à d’autres études car nous n’avons pas pu comparer avec l’année d’avant à cause du Covid. La dégradation est expliquée par le contexte sanitaire. 

CFDT : Sur les Accidents de Travail (AT), les nombres ne sont pas identiques entre le bilan CSSCT et le bilan social. Le nombre d’heures d’absence et le taux d’absentéisme pour AT est l’indicateur 184. Nous sommes à 8 600 heures côté bilan social.  

DRH : Il y a 2 choses. L’indicateur est spécifiquement lié aux AT. Dans la première partie, se trouve le nombre global des heures d’absence détaillées entre AT, accident de trajet, enfant malade, maladie, maternité, paternité. Il s’agit de toutes les heures, indépendamment du moment où l’accident a eu lieu, qui ont entraîné des heures d’absence dans l’outil paie. Ce que je présente dans l’indicateur bilan social, spécifiquement pour le taux de gravité et de fréquence est vraiment lié aux accidents qui ont eu lieu au cours de l’année 2022. La date de l’accident est sur 2022. Dans le bilan social, 3 225, ce sont vraiment les heures qui sont liées aux accidents qui ont eu lieu en 2022. Il est normal que le taux de gravité et de fréquence ne soit pas impacté par des prolongations d’AT des années précédentes. En revanche, une personne qui a une prolongation a bien une absence qui passe dans les heures d’absence. Ce sont bien 2 notions différentes. Pour le bilan social, l’indicateur 181 est le nombre total d’absences. Il est à 189 630. Cela va être alimenté par le nombre d’absences pour maladie (128), puis par le nombre d’absences pour accidents de travail et de trajet (8 600)… Cela est venu, en paie, passer au titre de l’année 2022, sur un motif d’absence. Aujourd’hui, je n’aborde que les accidents qui ont démarré en 2022. Sur les AT, 8 650 heures sont passées en paie et ce, que l’accident ait eu lieu en 2022 ou avant mais concernant uniquement des accidents ayant eu lieu en 2022, il y en a 3 225. Cette année nous avons laissé la totalité des heures. Il peut donc y avoir des prolongations des années précédentes. Nous ne faussons pas les chiffres du bilan pur 2022 sur la partie zoom accident de travail et de trajet au sujet du taux de fréquence et de gravité. Si dans le taux de fréquence des heures d’absence liées à un passif, cela ne fournit plus vraiment le taux de l’année. Il est donc normal qu’il y ait un écart.  

Politique sociale 

CFDT : Nous constatons de temps à autres des soucis avec des managers qui sont arrivés à un tel poste mais qui n’avaient peut-être pas toutes les cartes en main et manquent parfois de bienveillance, de discernement et autres. Cela fait-il partie du chantier Retrouver la puissance et l’exigence managériale ?

DRH : C’est totalement dans ce chantier. C’est également dans cet objectif qu’a été retravaillé l’ensemble de la cartographie managériale, autour de l’exigence. Le but est de faire cranter tout le monde, d’aider et d’accompagner ceux qui seraient plus en décalage.

Constats CFDT sur le bilan social 2020-2022 :
- Les effectifs internes fondent malgré des embauches en augmentation
- Le nombre de salariés des entreprises externes augmente
- Le nombre de départs des cadres et agents de maîtrise a augmenté de 112%
- Le taux de promotion dans une catégorie supérieure est très faible : 2,1%
- Le nombre de salariés en situation de handicap baisse, nous sommes à 4,6% par rapport à l'effectif CDI
- 1,2 millions d'euros de moins qu'il y a 2 ans sur la formation
- L'indicateur 213 sur les grilles de rémunération montre des Cadres et des AM en dessous des minimas de la convention collective (l'indicateur 213 sur les grilles de rémunération précise "effectif présent tout au long de l’année", donc il n'y a pas de temps partiel ou d'absence...)
- L'indicateur 241 est incomplet : il manque principalement : préavis et indemnités de licenciement, préavis de démission, primes de départ en retraite. (La DRH devait voir pour ajouter, ça n'a pas été fait...)
- Le taux de reclassement après inaptitude est très faible : 9% sur 3 ans
- Manque l'indicateur 353 en matière de sécurité : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente
- Manque l’indicateur 452 : Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail présenté l'année précédente
- Malgré un effectif moindre le nombre d'heures d'absence pour accident du travail est en constante augmentation.

CFDT : Sur l’indicateur 221 du bilan social (rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant aux 10% des salariés touchant les rémunérations les moins élevées), nous avons refait le calcul et ne trouvons pas le même résultat. Vous indiquez un ratio de 3,7 alors qu’on doit plutôt être sur un ratio de 6,2.

DRH : Il s’agit d’une moyenne de rémunération fixe. Il n’est pas possible de prendre les chiffres dans l’indicateur 211 pour calculer l’indicateur 221.  

Commentaires CFDT : L’indicateur 221 doit prendre en compte toute la rémunération (avec bonus, stock option, actions gratuites, etc.), c’est précisé dans le décret. Nous maintenons que le ratio de 3,7 est sous-évalué. 

Avis concernant la politique sociale de l’entreprise de 2020 à 2022

CFDT : Divers constats alarmants (voir ci-dessus) et quelques belles démarches (dépistages santé, autisme, ...).
Un très long chemin reste à parcourir.
Autant de projets d'entreprise qui s'enchaînent, d'orientations, de visions, mais un constat demeure : ce sont trop souvent les salariés qui payent l'addition et servent de variable d'ajustement.
Au lieu d'y être pleinement associés, les salariés qui ont permis l'expansion de l'entreprise n'y voient malheureusement qu'un avenir morose et incertain !
Diverses évolutions (chaînes de valeurs, parcours de développement, ...) indiquent le souhait de l'entreprise de s'améliorer, ce qui est positif même si globalement c'est encore trop récent pour pouvoir estimer.
De réels résultats, probants, sont encore attendus. Qu’en sera-t-il vraiment sur le terrain ?
Au vu de tous ces éléments, la CFDT émet un avis défavorable sur le bilan de 2020 à 2022.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/05/2023

Flex-office 

CFDT : Par rapport à cette mise en place du flex-office, le GO est donné. Toutefois, il reste encore beaucoup de travail avant de lancer le projet. Les groupes de travail vont seulement débuter. Les remarques amenées par le rapport d’expertise doivent être prises en compte. Nous sommes loin d’enclencher concrètement le projet. 

DRH : Nous ne sommes pas loin d’enclencher, nous déployons. Quoi qu’il arrive, il n’y a pas de remise en cause du déploiement. En revanche, tout un travail de préparation doit être réalisé au fur et à mesure que les directions vont pouvoir se lancer dans le déploiement tout en tenant compte des remarques de l’expertise et de tous les éléments déjà fournis en termes de réponse sur les groupes de travail qui vont se mettre en marche. Les groupes de travail ne vont pas durer six mois. L’objectif est d’avancer correctement et de ne pas rester dans une zone floue où des collaborateurs sont en flex depuis le POC, qui ne sont pas en configuration définitive et qui ne pourront pas passer en configuration définitive tant que tout le monde ne sera pas passé en flex. L’engagement pris de travailler les locaux et de travailler en donnant davantage de salles de réunions, de box et de matériels ne pourra pas être tenu tant que tout le monde ne sera pas passé en flex et que nous n’aurons pas identifié les zones d’atterrissage de tout le monde pour pouvoir lancer les travaux. Ce n’est pas quelque chose qui va s’étaler sur deux ans. 

Avis CFDT rendu au CSE : La préparation au déploiement du flex-office, son fonctionnement, a manqué clairement d’une démarche partant des besoins des salariés et des équipes, d’une vraie réflexion sur l’organisation du travail qui ne soit pas juste basée sur la réduction du nombre de bureau ou l’économie de mètre carré.
Le flex-office est souvent promu comme un moyen de revoir les manières de travailler et de coopérer. Ce point peut faire sens dans les activités de projet où l’espace de travail est mis au service des collaborations entre différents métiers, c’est moins le cas pour les activités de siège classiques (comptabilité, juridique, etc.). Et ce mode d’organisation ne serait pas sans risques pour le bien-être des salariés d’après des chercheurs en science de gestion et des organisations, et le cabinet qui a fait l’expertise en Centrale.         
Le flex-office est par ailleurs un corollaire du télétravail, alors pourquoi l’imposer à des personnes qui ne font pas de télétravail ?
Les salariés qui participent au test nous avaient remonté de nombreux problèmes, notamment les suivants :
- difficultés pour trouver les collègues,        
- dépersonnalisation, 
- outil de réservation pas adapté (pas flexible, bugs, doublon de saisi...),  
- droit à la déconnexion remis en cause (il faut se connecter 30 minute avant d’être au boulot pour confirmer sa place, comme si la suppression des pointeuses n’avait pas suffi à élargir le temps de travail non rémunéré des employés),
- problème de management de proximité et de suivi des alternants,           
- perte de confidentialité et d’infos,  
- bruit accru,  
- incivilités et vols de matériel,         
- des casiers éloignés, pas envies de sortir le matériel,       
- complexification,     
- fatigue accrue,         
- perte de productivité, d'efficacité et de temps,      
- problèmes de matériel, notamment ergonomiques (clavier, écrans plus utilisés, hauteur bureau, fauteuil, repose pied...),       
- manque d'endroit pour se réunir, etc.        
Ce sont les problèmes récurrents non pas de salariés « non-pratiquants » du flex-office, mais de vos salariés qui sont dans le test. Nous sommes très loin du chiffre que vous aviez indiqué de 84% des « pratiquants » satisfaits de leur nouvel environnement de travail en flex-office !
Et il ne faut pas confondre acceptation et résignation, ce n’est pas le même état d’esprit.
Dans le cadre du flex-office, les équipes réclament de pouvoir s’organiser en toute autonomie, non pas qu’on leur impose une manière de faire qui ne convient pas. 
Ce projet de flex-office a été mal mené. Il conviendrait de le reprendre sur la base des recommandations du cabinet MLC Ergo, et de le piloter comme il se doit.
Et nous n’envisageons la mise en place d’un tel système que dans le cadre d’une négociation d’un accord d’entreprise.
En l'état, la CFDT porte un avis défavorable au déploiement du flex-office tel qu'il est envisagé. 
 

Projet de fermeture de Meyzieu et impact sur l’emploi 

Avis CFDT rendu au CSE : Dans la mesure où les conditions de reclassement et d'accompagnement ne sont que sur "hypothèse et souhait que ça se fasse correctement et de la meilleure manière qu'il soit pour chaque salarié", et actuellement sans suffisamment de visibilité sur les conditions, la CFDT émet un avis défavorable. 
 

Cadrage RVE

CFDT : Une note de cadrage est habituellement communiquée, où rappel du contexte et du mode de réalisation. Qu'en est-il pour la RVE 2023 ? Par défaut est-on bien toujours sur une définition des enjeux pour fin février au plus tard, plus une estimation de la réalisation individuelle 12 mois plus tard ?

DRH : La note de cadrage a été descendue par la file managériale en commençant par la DG, sinon tout l'encadrement y a accès via la box. La note de cadrage prévoit bien que les objectifs doivent être fixés avant fin février et sont à réaliser sur l'année 2023. 

Pointage pause pour don du sang

CFDT : Il a été demandé à des employés de pointer une pause pour le don du sang alors que ça n'était pas le cas les fois précédentes. Pourquoi ce changement qui risque d'impacter la contribution des salariés à ce don ?

DRH : Pour favoriser le don du sang, l'entreprise a choisi d'organiser une journée tous les 3 mois de don du sang sur son site de la Centrale. Pour cela, elle met à disposition du Don du sang un local et fait une communication interne sur le sujet pour informer les collaborateurs. Le temps passé pour donner son sang, pour les collaborateurs volontaires n'est pas du temps presté pour l'entreprise. C'est donc du temps de pause. Si besoin, il est possible d'organiser le créneau d'absence avec le manager pour permettre d'aménager les horaires de travail avec une coupure. 

CFDT : Pourquoi ce changement ? 

DRH : Il n'y a pas eu de changement. De notre point de vue, cela a toujours été du temps de pause. Peut-être que certains managers laissaient une latitude sur le temps de travail. Il y a peut-être eu un changement de manager. Le nouveau aurait alors appliqué la bonne règle. Mais il n'y a pas eu de changement de consigne ni d'évolution de la règle. 

GDI

CFDT : Les règles de versement GDI pour les fins de cycle >=31/03/2023, apparaissent inéquitables par rapport aux autres cycles. Les salariés concernés ne reçoivent pas le versement de la prime 2022 contrairement aux autres salariés (qui bénéficient de la prime plus l'indemnité compensatrice) pour seulement quelques jours d'écart pour certains. Pourquoi avoir organisé des règles aussi compliquées et entrainant des inégalités de traitement entre les salariés ? Pourquoi ne pas avoir clôturé les cycles entamés pour tout le monde ? Pourquoi n'y a-t-il pas eu une proratisation des mois écoulés ? Pouvez-vous indiquer le nombre de salariés selon les différents cas ? Y a-t-il des cas qui ne sont pas prévus dans votre document ?

DRH : Il faut rappeler que les règles permettant de mettre fin à la GDI ont été négociées avec les partenaires sociaux et ont fait l'objet d'un accord majoritaire. Il est important de noter également que personne n'est perdant car, en tout état de cause, avec le système d'indemnité, personne ne perd d'argent, mais certains en gagnent. Imaginons un collaborateur avec un enjeu GDI à 1200€ et qui a toujours eu 100 % d'atteinte :
1) si sa fin de cycle est au 31/03/2023 en fonctionnement GDI classique, en 2023 il aurait touché 600€ plus 600€ 6 mois plus tard donc 1200€, là il va avoir 12 X 100€ donc 1200€ il n'a rien perdu
2) si sa fin de cycle est au 28/02/2023 en classique 600 + 600 soit 1200€, là il va avoir 600 + 600 + 10 X 100 donc 2200€, effectivement il gagne.
La difficulté c'est que les cycles démarrent tout au long de l'année. On a annoncé la fin de la GDI durant le mois de février et avec une date d'effet 31/12/2022 ; les cycles prenant fin entre décembre et février ne pouvaient être "balayés" et sont dus. 

CFDT : Il y a donc des inégalités inhérentes à ce mode de fonctionnement. Cela créé des tensions. 

DRH : J’entends. Certains sont effectivement gagnants, mais personne n'est perdant. 

Commentaire CFDT : Ces règles appliquées par la DRH n’ont pas été négociées avec les partenaires sociaux. Elles ne sont pas dans l’accord mais ont été fixées dans un document RH ultérieur.
Par ailleurs, nous n’avons pas eu les réponses sur le nombre de salariés selon les différents cas, et s’il y a d’autres cas non prévus dans leur document…

CFDT : Des salariés préalablement en échelon C ou D avaient changé de niveau de classification l'an dernier et étaient passés sur un échelon A. Comment avait été traitée la perte de la GDI à ce moment-là ?

DRH : Lors d'un changement de fonction dans un niveau de fonction immédiatement supérieur, la rémunération "B" est immédiatement applicable pur l'accès à une fonction de niveau 2 ou 3. La rémunération "A" reste applicable pendant la période d'accueil, éventuellement réduite pour l'accès à une fonction de niveau 4, ou pour l'accès à une fonction de niveau non immédiatement supérieur (ex : changement d'une fonction de niveau 1 à une fonction de niveau 3 ou d'une fonction de niveau 2 à une fonction de niveau 4). Le collaborateur concerné par un passage en échelon A bénéficiait alors et pendant 1 an, d'une prime compensatoire équivalente à 'ancienne prime versée. Ceci ayant pour but de l'accompagner durant une période nécessaire à la réouverture de ses droits.
 

Surcharge en compta

CFDT : Le CSP compta fournisseur est en surcharge de travail (il y a même eu des malaises). Malgré votre projet de renfort, que prévoyez-vous ?

DRH : Nous sommes toujours dans un contexte de hausse et baisse tarifaire, notamment avec la réouverture des négociations, ce qui impacte le quotidien des auxiliaires comptables (les tarifs changent, ce qui peut créer des désaccords entre Auchan et les fournisseurs et cela nécessite des traitements manuels qu'il n'y a pas habituellement). Le projet Docapost a été lancé en avril et se met en place (3 périmètres sur les 4 ont été déployés (un 4e est en cours)). Il vise à confier les factures de livraison directe auprès du prestataire et à renforcer les périmètres logistiques via la réallocation des intérimaires sur ce périmètre. En l'occurrence 2 intérimaires sont venus en renfort sur le périmètre de la collaboratrice ayant fait des malaises, dont la cause n'est pas si clairement identifiée. Le projet Docapost et la réallocation des intérimaires étant récents, nous souhaitons voir si l'organisation mise en place est efficace avant d'envisager d'autres mesures.

Tickets restaurant

CFDT : Des salariés éligibles aux tickets restaurant et ayant fait leur demande en mars (malgré un problème technique au départ) n'ont toujours rien eu. Quel est le problème ? Bénéficieront-ils du rétroactif ?

DRH : Les collaborateurs qui ont adhéré en mars bénéficieront bien de leur TR à partir de leur date d'adhésion. Cependant, il faut noter que de nombreuses cartes TR sont renvoyés par la poste au prestataire par défaut d'adresse valide. Nous vous invitons à demander aux collaborateurs concernés de vérifier leur adresse dans HR4YOU et de la mettre à jour le cas échéant.
 

Gel de projets 

CFDT : Les projets se gèlent. Or, si nous faisons des projets, c’est parce qu’il y a un besoin. Par rapport à ce que nous aurions pu gagner par rapport à ces projets, qui auraient dû s’amorcer et ne se font pas, avons-nous une vision à plus long terme ? Le budget doit être tenu et l’année prochaine sera peut-être pire.  

DRH : A date, nous n’avons pas cette vision. Les arbitrages sont en train de se faire. Nous avons un engagement à tenir, à savoir l’EBITDA, qui n’est pas négociable. Dans les priorités d'arbitrage, il y a la création de valeur. Il va falloir regarder les projets qui vont apporter le plus de valeur le plus rapidement. Cela va être un mélange entre l’arbitrage, ce que ça rapporte et dans quel délai.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

Flex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e. 
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
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Mise en place du Flex-office Auchan Centrale : Il y aura une expertise